چه افرادی برای کار در محیط استارتاپ مناسب هستند

ریسک پذیری یکی از مهم ترین الزامات بازار امروزی است. به همین دلیل استارتاپ ها باید افرادی را استخدام کنند که مشتاق یادگیری هستند و از مواجهه با شکست نمی ترسند.

  1. ۳ ماه قبل
  2. ۰
چه افرادی برای کار در محیط استارتاپ مناسب هستند
به گزارش نوداد (سکوی اجتماعی خبر)

استارتاپ ها هرروز روی مرز سقوط و موفقیت پیش می روند. به همین دلیل تنها کارمندانی با ویژگی های خاص می توانند در این محیط به موفقیت دست پیدا کنند؛ کارمندانی که از ریسک کردن نمی ترسند و از اشتباهات خود درس می گیرند و با شرایط سازگار می شوند.

آندریاس پترسون، مدیرعامل شرکت ویدیویی مبتنی بر اینترنت اشیاء Irvine، در ایمیلی می نویسد:

گاهی اوقات در یک استارتاپ، آزمون وخطا تنها استراتژی کاربردی حرکت روبه جلو است. همه ی کارکنان باید از همان ابتدای کار، این راهبرد را اجرا کنند، در غیر این صورت شکست خواهند خورد.

با توجه به ریسک های دائمی استارتاپ، کارآفرینان باید پیش از استخدام کارمندان خود، احساس واقعی آن ها را نسبت به شکست ارزیابی کنند. ممکن است کارمندان بالقوه، از موانعی صحبت کنند که درگذشته بر آن ها غلبه کرده اند؛ ولی مشخص نیست چه واکنشی در برابر اشتباهات فعلی خود خواهند داشت. اگر می خواهید بدانید که متقاضیان شغلی، چگونه شکست در محیط کار را مدیریت می کنند، باید آن ها را عمیق تر بررسی کنید.

startup environment

چه ویژگی هایی یک کارمند بالقوه را از سایرین متمایز می کند؟

برخی از کارمندان، باید یاد بگیرند که با احتمالات شکست راحت تر برخورد کنند. اما برخی دیگر به طور طبیعی ریسک پذیرند و از چالش ها استقبال می کنند. شما باید بفهمید چه خصوصیتی یک کارمند را از دیگران متمایز می کند و در گروه دوم قرار می دهد.

لیندا آدامز، یکی از شرکای مؤسسه ی مشاوره رهبری و کار تیمی تریسپکتیو گروپ، زمانی که با یک کاندیدای شغلی به نام استیو مصاحبه می کرد، این ویژگی را دریافت.

استیو نسبت به سایر متقاضیانی که برای این جایگاه شغلی رزومه ارسال کرده بودند، سن زیادتری داشت. آدامز در بررسی سوابق او، به نکته ی جالبی رسید: استیو به مدت سه سال برای یکی از تیم های فوتبال NFL بازی کرده بود. کمتر از یک درصد دانشجویان می توانستند در تیم NFL پذیرفته شوند. آدامز بعدها گفت:

من متوجه شدم که استیو از پیگیری رؤیاهایش ترسی به دل راه نمی دهد و این نکته ای بود که او را از دیگران متمایز می کرد. او باوجود همه ی احتمالات و علم به اینکه شانس شکست تیم وجود دارد، با همه ی انرژی خود در کنار هم تیمی ها تلاش می کرد. او حاضر بود صرف نظر از هر نتیجه ای، در راه موفقیت تیم خود گام بردارد.

آدامز دریافته بود که گرچه استیو تجربه ی کاری مرتبط کمتری نسبت به سایر متقاضیان دارد؛ اما برای مقابله با چالش ها، از صلاحیت زیادتری برخوردار است و می تواند شرایط شکست را تاب بیاورد.

نکته: برای ارزیابی دقیق کاندیداها، وقت کافی بگذارید و داستان زندگی آن ها را چک کنید. قبل از هر مصاحبه، اطلاعاتی در مورد گذشته ی متقاضی پیدا کنید و ببینید از چه ویژگی های متفاوتی برخوردار است. مهم نیست اگر تجربه ی کاری فرد متقاضی، با حوزه ی فعالیت شما کاملاً همخوانی ندارد. ولی آیا طبیعت او، با کاری که شما می خواهید سازگار است؟

startup risks

ریسک پذیری کارمندان بالقوه

یکی از مهم ترین تفاوت های کار کردن در یک شغل شرکتی و یک استارتاپ، مواجهه با ریسک های متعدد است. شرکت های قدیمی پروسه های خود را به همان شیوه ی همیشگی پیش می برند و نیازی به تست کردن شرایط جدید ندارند. اما استارتاپ ها مستلزم ریسک پذیری هستند.

مت فلک اشتاین، رئیس بازاریابی شرکت Bellevue (پلتفرم اتوماسیون ناین تکس) می گوید:

من پیش از هر کاری بررسی می کنم که کارجویان پیش ازاین در چه فعالیت های نوآورانه ای شرکت داشته اند. اگر کارمندی هیچ پیشینه ی خلاقانه ای نداشته باشد، معمولاً از همان ابتدا روی اسم او خط می کشم. امروزه نرخ تغییرات کسب وکار به حدی بالا است که ما واقعاً به افراد ریسک پذیر نیاز داریم.

نکته: به جای اینکه از متقاضیان بپرسید بزرگ ترین شکستشان چه بوده است، ریسک پذیری آن ها را بررسی کنید. البته مهم است که بدانیم افرادمان چگونه پس از شکست خوردن التیام پیدا می کنند؛ اما درعین حال باید بدانیم زمانی که به چیزی اعتقاددارند، تا چه حد بابت آن ریسک پذیرند. شما با مرور گذشته ی افراد، به نکات بسیار مفیدی در این زمینه پی می برند.

اخلاق حرفه ای

شغل کارمندان در استارتاپ ها، معمولاً نقش ثابتی نیست. آن ها باید بتوانند مهارت های مختلفی را یاد بگیرند و کارهای متفاوتی انجام دهند. اما همه ی کارمندان مایل نیستند مسئولیت های زیادتری بپذیرند.

دیوید رویس، بنیان گذار و رئیس شرکت کنترل آفات Aptive Environmental، زمانی یک معلم ریاضی را به عنوان فروشنده استخدام کرد. او برخلاف اغلب فروشندگان، شخصیتی تحلیلی و نه کاریزماتیک داشت. همان طور که رویس به یاد می آورد، سه هفته ی اول کار این معلم، واقعاً فاجعه بود.

اما او خیلی زود در کلاس های آموزشی شرکت کرد و هر هفته ساعات زیادی را علاوه بر اوقات اداری، به یادگیری و تمرکز بر اهدافش مشغول شد. در پایان سال اول، نرخ فروش او پنج درصد زیادتر از بهترین فروشندگان شرکت بود.

نکته: به جای تمرکز روی مهارت های فعلی افراد، به اشتیاق یادگیری آن ها توجه کنید. از آن ها بپرسید چه نقاط ضعفی دارند و آیا آماده ی یادگیری و رفع مشکلات خود هستند؟





همرسانی نوشتار: